PRESENTACIÓN DEL MARCO TEÓRICO

MARCO TEÓRICO.

Actualmente se habla mucho de las generaciones humanas desde la “Generación grandiosa” hasta los Millennials conocida también como Generación Y. Cada generación comparte diversos aspectos, sociales, políticos, culturales los cuales influyen en la concepción del mundo incluyendo lo que esperan de él en diferentes áreas.  El termino generación citado por Chirinos, N
. (2009) está referido a “un grupo de edad que comparte a lo largo de su historia un conjunto de experiencias formativas que los distinguen de sus predecesores” (Ogg y Bonvalet, 2006). Por lo tanto, cada una de las generaciones tienen características específicas.

La generación X, por su parte la representan 49 millones de personas nacidas entre 1965 a 1976 y  (Armstrong and Kotler, 2007). La Generación “Y” por su parte (nacidos después de 1980). Cada generación responde, según los investigadores del tema, a diferentes actitudes y expectativas en relación al trabajo y su carrera, en este caso, la edad de la próxima generación oscila entre los 6 y los 24 años y apenas están ingresando a la fuerza de trabajo. Chirinos, N. (2009).

La Generación Y entrará al mercado laboral para proveer algún alivio ante la escases de mano de obra generada por el retiro y envejecimiento de la fuerza laboral de la generación anterior trayendo consigo nuevos cambios en las empresas a las cuales se considera sumamente importante, que se realicen adaptaciones que permitan ajustar al nuevo personal con el personal de la generación anterior, esto con la finalidad de que la empresa siga manteniendo su competitividad y funcionalidad a largo plazo. Es necesario que las empresas comiencen por conocer, entender y aplicar estrategias innovadoras que faciliten el proceso de reclutamiento y que se obtengan los resultados esperados

 Bridgers and Johnson (2006) expresan que esto trae ante sí un gran reto, dado que el atraer los miembros de la Generación Y ha probado ser evasiva para muchas organizaciones. Regularmente este se da por la falta de entendimiento de los factores motivacionales y tendencias que caracterizan los miembros de esta generación (Bridgers and Johnson, 2006).

Si bien es importante que las empresas se adapten a la nueva población laboral que comienza a integrarse a las organizaciones de igual manera se considera que esta nueva generación requiere dirigir su perspectiva y sus expectativas a un nivel más realista.

Se entiende por expectativa como aquella que se crea a partir de una interpretación de una persona frente a cierta situación o experiencia, en si es una percepción subjetiva. Existe cuando las personas crean suposiciones acerca de lo que consideran que va a suceder en el futuro o el resultado que esperan obtener. Pozzi, S. M. (2014).

A esta generación le tocó vivir el auge del internet y “de las punto coms.” Hershatter & Epstein (2010) dicen que el desarrollo tecnológico ha jugado un papel primordial en la conformación de la manera en que los Millennials aprenden, interactúan y se comunican. Para ellos la tecnología es su “sexto sentido”; una forma de conocer e interactuar con el mundo.

La generación Y debido que toda su vida a estado rodeada de los grandes cambios tecnológicos, es entendible que están acostumbrados a un mundo practico, a obtener las cosas de manera casi inmediata como lo menciona Silicon Valley, un ex directivo de Google publicó en la primavera del 2014 en la revista Forbes, un artículo en el que consideraba a los Millennials como la mejor generación de trabajadores de todos los tiempos. Entre las razones que dio se encontraban las siguientes: 1) Están acostumbrados a desenvolverse en entornos virtuales, algo que es especialmente útil para las empresas punteras y globales; 2) son apasionados delas nuevas tecnologías, pueden desarrollar habilidades técnicas y adaptarse a los cambios muy rápido. 3) son más tolerantes y abiertos, funcionan mejor en ambientes multiculturales. 4) muestran mayor preocupación por el impacto que tendrá la actividad de la empresa en la sociedad, 5) finalmente tienen la mentalidad más emprendedora, no buscan empleos fijos y muestran menos miedo al fracaso.

Se considera a esta nueva población laboral una de las más productivas, que tienen la facilidad de aprender y manipular la tecnología con mayor facilidad, se considera que esa es una primera habilidad sumamente importante. Sin embargo, se tienen que considerar factores importantes para que estas destrezas se puedan poner en práctica y una de ellas es la motivación. De acuerdo al texto “Motivation and Work Behaviour” (Steers, R. y Porter, L., 1987), el término motivación se refiere al “proceso que gobierna la toma de decisiones realizada por personas entre distintas formas de actividades voluntarias”. Existen allí tres factores generales a considerar: a) qué es lo que moviliza un comportamiento determinado, b) a través de qué canales se plasma dicho comportamiento, y, c) de qué manera o bajo qué condiciones el comportamiento es mantenido en el tiempo. La motivación se dirige hacia un destino, existiendo una interacción con el entorno que rodea a la persona, siendo de tipo sistémica. Sanz, F. (2015).

Strauss y Howe acuñaron el termino Millennials para referirse a los nacidos en esa etapa de prosperidad relativa que cubre las dos últimas décadas del siglo pasado. Es una generación apriori muy prometedora, pues es la mejor preparada de la historia y se caracteriza en términos generales por aceptar el cambio tecnológico y la globalización como algo natural y positivo. Ortega, I. (2014).  Los Millennails llegan con habilidades, capacidades, y actitudes muy adecuadas para hacer frente a uno de los desafíos que en ocasiones se hacen cuesta arriba a quienes están por encima de ellos en la pirámide demográfica. Por este motivo empeñarse en demostrar o subestimar a quienes transformaran los mercados, la política y la sociedad en los próximos años. No cabe duda que la generación Y representan una generación con personalidad propia, genuina. Muestran una propensión ahorro más elevada que la que tuvieron las generaciones anteriores. Ortega, I. (2014). 

La Generación Y o millennials, personas nacidas entre 1980 y comienzos del 2000. Más aún, si se tiene en cuenta que son ellos, nativos digitales, quienes mejor dominan las nuevas tecnologías. A raíz de ello, sería esperable que las empresas compitieran entre sí en los próximos años por captar y retener a los mejores talentos de esta generación, con el objetivo de desarrollar una ventaja competitiva y sostenible sobre sus adversarios. De hecho, aquellas empresas que no atiendan adecuadamente esta cuestión, no podrán ser sustentables en el largo plazo, ya que verán a sus talentos migrar hacia los competidores, lo cual inevitablemente terminará por comprometer sus resultados financieros y, en última instancia, su supervivencia. Es por ello que será un factor clave de éxito para las organizaciones el lograr entender, antes que nada, qué motiva a esta generación. Sanz, F. (2015).

Las organizaciones y el mundo requieren de conocer las principales transformaciones que trae consigo la generación actual, para poder adaptarse a ella y buscar optimizar los aspectos positivos en el ámbito tanto social, como laboral. Se trata de personas flexibles con grandes capacidades y aptitudes, comprometidas con la sociedad en general y/o comunidad que les rodea.

Donald Super y Levinson. Sin embargo, siguiendo a Schein, él constituyó que las necesidades de los empleados pueden diferenciarse en base a qué etapa se encuentran (Schein en Wellin, 2007):

La teoría del contrato psicológico sugiere que tanto el empleado como el empleador entran en una relación de trabajo con diversas expectativas y obligaciones que perciben recíprocas con respecto a la relación laboral (Rousseau, 1990). Se refiere a la parte de la relación que va más allá de lo que se explicita en un contrato escrito, sino a las expectativas, percepciones e interpretaciones que están detrás.

Las relaciones colectivas de trabajo tradicionales tal como se las conocía antes, han evolucionado y están siendo desafiadas por el cambio de valores de los empleados, el crecimiento del individualismo, estructuras más planas y organizaciones más flexibles. Pozzi, S. M. (2014).

La “Teoría de los dos factores” de Herzberg distingue entre factores de motivación y factores de higiene (Herzberg, F., 1991). Los primeros están vinculados al nivel de satisfacción de un individuo, ya que su presencia contribuye a generarle satisfacción, pero su ausencia tiene bajo efecto sobre su insatisfacción (por ejemplo, el reconocimiento y la independencia laboral). En contrapartida, los segundos están vinculados al nivel de insatisfacción de un individuo, ya que su ausencia contribuye a generarle insatisfacción, pero su presencia tiene bajo efecto sobre su satisfacción (por ejemplo, el ambiente físico y la seguridad laboral). Sanz, F. (2015).

Referencias:

Chirinos, N. (2009). “Características generacionales y los valores. Su impacto en lo laboral.” Observatorio Laboral Revista Venezolana, 2(4), 6.

Pozzi, S. M. (2014). “Generación" Y", sus expectativas laborales: investigación acerca de los factores que buscan los jóvenes Millenials en sus trabajos y su impacto sobre el contrato psicológico: un estudio de las expectativas laborales de los graduados de la Universidad de San Andrés” (Doctoral dissertation).

Comentario : 

Considero que la presente una herramienta efectiva para comunicar lo que quieres de manera gráfica, utilizando diferentes aplicaciones, lo que considero que como estudiante de psicología es importante, pues es una buena forma de promover  mensajes o  contenido del trabajo realizado.

Respecto a mi vida personal considero que ayudó mucho a entender de manera diferente el propósito de mis compañeros en su exposición pues es muy visual y transmite mas eficazmente el contenido.

Considero que mis áreas de oportunidad están el tener aún mas práctica a este tipo de herramientas para poderles sacar mucho mas provecho. 

Las competencias principales que puse en practica están las siguientes,  Comunicación oral y escrita, Creatividad, capacidad de organización y planificación.